L’émergence du phénomène du ghosting dans le contexte professionnel est devenue une réalité à laquelle les services RH et les employeurs sont de plus en plus confrontés. Cette pratique, marquée par l’absence soudaine d’un candidat à un entretien d’embauche ou à sa prise de fonction, soulève des questions épineuses. Quels sont les motifs qui poussent un candidat à prendre cette décision radicale et quelles sont les répercussions pour des fonctions supports telles que la DSI ?

Le ghosting, cette pratique consistant à rompre brusquement toute communication sans explication, trouve désormais un terreau fertile dans le recrutement, exacerbé par plusieurs facteurs. La virtualisation des entretiens due à la crise du COVID a amoindri la dimension humaine des interactions, pouvant réduire l’engagement des candidats. De plus, le décalage entre les attentes des candidats en termes de délais de réponse rapide et les délais réels de recrutement peut conduire à des incompréhensions et à des désistements inattendus.

Les chiffres soulignent cette disparité. Une enquête de Jobteaser révèle que 90% des jeunes candidats considèrent crucial de recevoir rapidement une réponse. Cependant, une étude récente de l’APEC indique que le délai moyen de recrutement d’un cadre en France est de 9 semaines. Cette divergence crée un terrain propice au ghosting.

Les répercussions pour les DSI

Les conséquences du ghosting RH se font ressentir également du côté des DSI, avec des impacts directs sur la préparation des équipements informatiques. Les retards dans la configuration, causés par l’absence d’un nouveau collaborateur, peuvent entraîner des inefficacités opérationnelles, surtout si le poste est crucial pour l’activité de l’entreprise.

La gestion des ressources devient également un défi, avec la nécessité pour la DSI d’optimiser l’utilisation des licences logicielles, de l’espace de stockage, et d’autres infrastructures liées aux postes de travail. Le ghosting peut conduire à une utilisation inefficace de ces ressources, accentuant les problèmes opérationnels et financiers.

Sur le plan de la sécurité de l’information, le ghosting pose un risque potentiel si le processus de désactivation des comptes et l’effacement des données ne sont pas correctement effectués. Les données non gérées représentent un risque pour la confidentialité et l’intégrité de l’information de l’entreprise.

Enfin, le ghosting RH perturbe la planification stratégique de la DSI, en introduisant des variables imprévues dans les projets et les initiatives liés à l’arrivée de nouveaux salariés. Des ajustements sont souvent nécessaires, mettant à l’épreuve la flexibilité et la réactivité de l’équipe.

Face à ce phénomène, il devient crucial pour les directions Métiers et les DSI d’instaurer une communication transparente tout au long du processus de recrutement. Les DSI pourront ainsi atténuer les risques du ghosting dans leurs propres procédures de onboarding.